Hay errores que pueden cometerse en una entrevista, y uno de ellos es no indagar; en la cita con el entrevistador puedes enterarte de varios aspectos que te ayudarán a decidir mejor.

En una entrevista de trabajo se pueden cometer varios errores como ser impuntual, desconocer a la empresa o excederse en información. Los candidatos, en general, desconocen cuál de todas esas malas conductas pesa más al momento de decidir si la persona continua o no en el proceso de reclutamiento, advierten especialistas. 

Si te preguntaran ¿cuál de los siguientes aspectos es imperdonable para el entrevistador?… ¿qué elegirías?

1. Mala apariencia física.

2. Poner énfasis en el salario.

3. Fallar en mirar al reclutador mientras entrevista.

4. No hacer preguntas cuando lo solicitan.

5. Llegar tarde al encuentro.

La respuesta es la número cuatro. De acuerdo con una encuesta aplicada a 150 reclutadores en Estados Unidos, por el autor del libro 301 Best Questions To Ask on Your Interview (Las 301 mejores preguntas que hacer en tu entrevista), John Kador, las personas que no preguntan generan desconfianza.

Es cierto que no sólo las preguntas efectivas garantizan un trabajo, pero sí marcan la diferencia entre uno y otro candidato, porque denotan interés y preparación por parte del empleado, señala la psicóloga con experiencia en reclutamiento laboral, Elsa Noriega.

“Aunque el trabajo sea escaso, sorprende ver que la gente descuida sus entrevistas y cuando le dices la famosa frase: ¿tiene alguna pregunta?, contestan: ‘ninguna, todo está claro, las dudas surgen al estar en el puesto’. O, peor, preguntan cuál es el giro de la compañía o sobre horarios y salarios”, ejemplifica Noriega.

La psicóloga relata que en algunos casos las personas garantizan experiencia en la industria y conocimiento del puesto, pero desaprovechan su oportunidad de brillar con cuestionamientos ‘triviales’, como ¿cuál es el sueldo estimado para la vacante?

Lo que ayuda a destacar es enfocarse en preguntas que resalten habilidades, demuestren comprensión de los retos del empleador, responsabilidad, confianza y proactividad, cita Andrew Sobel, autor del libro Power Questions: Build Relationships, Win New Business, Influence Others (Preguntas poderosas: Construir relaciones, Ganar nuevos negocios e Influir en otros).

“Las preguntas bien trabajadas son la mejor forma de evidenciar conocimiento de la organización y que tu presencia ayudará a cumplir una necesidad”, afirma Elsa Noriega.

Estos cinco cuestionamientos permiten obtener más datos sobre las expectativas que se tienen del candidato y la cultura en ese lugar de trabajo, de acuerdo con la psicóloga laboral y la obra de Sobel.

Toma nota:

1. ¿Cuáles son los retos inmediatos de este puesto, qué es lo más importante a cubrir en los primeros tres meses de trabajo?

¿Qué conseguirás? La respuesta te dará un panorama de cuáles son las prioridades y urgencias a resolver en las primeras semanas laborales. También puede ser un termómetro para medir el ambiente y la forma de organización que prevalece en la empresa, por ejemplo, si acostumbran los ‘bomberazos’ o cuentan con un programa de trabajo estructurado, y cuál es la relación entre diversas áreas.

2. Por la información que conozco de ustedes, sé que tienen en mente cambios (citar un ejemplo). Pregunta: ¿cuáles son las tareas o proyectos con potencial de crecimiento y áreas de oportunidad?

¿Qué conseguirás? En el afán de mostrar interés por los planes del negocio, piensa en una sugerencia o solución que puede adoptar el grupo y represente un valor agregado de tu parte. Lo importante es demostrar que sabes de lo que hablas, pero cuidado en revelar información confidencial o una estrategia completa, ¡aún no estás contratado!

3. Sé que este puesto representa un crecimiento en mi carrera. Pregunta: ¿cuál es el aspecto más gratificante de trabajar aquí?

¿Qué conseguirás? Este planteamiento podría sonar ‘intrusivo’, pero ayuda a obtener información sobre el clima laboral, la forma en que concilian el equilibrio trabajo- familia (si es que lo hacen), las compensaciones que se dan a los empleados, entre otros datos. Noriega explica que las empresas “disfrutan” hablar sobre sí mismas y el trabajo que realizan, por eso, preguntas de este tipo permiten un “flash” de cómo será la vida laboral en esa oficina.

4. ¿Quisiera saber sobre sus planes de carrera, manejan este tema con sus empleados?

¿Qué conseguirás? Los datos que el reclutador revele te ayudarán a visualizar tu futuro en ese trabajo, al ser contratado. A nadie le gusta la idea de quedar atrapado (a) en un puesto por años, sin posibilidad de avance. En la entrevista tienes minutos ‘valiosos’ para identificar si es un lugar con políticas de crecimiento profesional.

No tengas miedo de ‘soltar’ conceptos, como ¿dan alguna capacitación?, ¿apoyan al empleado que desea estudiar?, ¿se puede proponer entrenamientos? Esto genera una imagen de proactividad de tu parte. “Muchas personas se quejan de nunca recibir entrenamiento, pero eso es algo que puede detectarse desde el primer acercamiento con el reclutador, no debería ser una sorpresa más adelante”, expresa Noriega.

5. ¿De qué manera se evalúa el desempeño de los empleados?

¿Qué conseguirás? Esta pregunta no se reduce a entender ¿por qué me premiarán o descalificarán como empleado?, tiene otro ‘trasfondo’, y eso es conocer cuáles criterios utiliza la organización, por ejemplo, para un esquema de compensaciones y desarrollo profesional.

También ayuda a identificar qué parte de esa calificación dependerá sólo de ti y cuánto de tu labor con otras áreas. Actualmente, algunas empresas promueven el concepto de “empleados de alto rendimiento”, que consiste en dar un rendimiento superior en tus funciones. Averigua ese tipo de aspectos: ¿cómo califica esa organización el máximo potencial?, ¿qué papel jugará en tu evaluación el que seas proactivo para promover sus valores?

Sobel señala que no es necesario esperar al final de la entrevista para ‘lanzar’ estas preguntas. Estos indicadores se pueden comentar a lo largo de la charla, en especial si están relacionados con alguna información que exponga el reclutador.