La elección de un candidato depende muchas veces de factores distintos a su currículum; hay que seguir la ‘intuición’ y ver aspectos personales para atraer empleados afines al negocio.  

CIUDAD DE MÉXICO –  Grandes o pequeñas, las empresas tienen un mismo reto: reclutar al mejor empleado, no sólo al que cumple con el trabajo, sino aquel que se alinea con la cultura de la empresa y escape al deseo de renunciar a la primera dificultad. 

Aunque la misión es la misma, los recursos no son iguales. Una gran organización tiene un departamento encargado de atraer talento y mantenerlo, mientras que en una pequeña, el dueño podría ser el ‘multitareas’ que deba cumplir con esa y otras actividades. 

En México, un problema común entre las Pymes (90% son de origen familiar) es que en el 30% de los casos las remuneraciones salariales se hacen por parentesco, no por funciones realizadas, según datos de Banca Empresarial Banamex. 

¿Cómo llegar al candidato ‘estrella’? Arturo Chávez, fundador de Business Coaching Firm, indica que al momento de contratar se puede recurrir a muchas pruebas psicológicas, que aunque son valiosas no dicen nada sobre las cualidades intangibles de la gente, que es lo más importante. El primero paso es hacer caso a la intuición, “en ello rara vez hay equivocación”, dice el coach. 

El también autor del libro 1, 2, 3! Cómo mejorar el negocio que ya tienes, refiere estos ejemplos para identificar si el candidato puede funcionar: 

1. ¿Disfrutarías de su compañía en un viaje? Si se nota que en los primeros comentarios no existe afinidad entre el perfil de la persona, el jefe y la empresa, no resultará. Un empleado pasa muchas horas en la empresa y junto a su jefe. Si desde el inicio se percibe que no habrá una buena dinámica ¿para qué contratar?, aún cuando haya de por medio un excelente currículo. 

2. ¿Te inquietaría que el candidato se contrate con la competencia? Si ese pensamiento pasa por tu mente y notas afinidad es el momento de reclutar. 

3 ¿Quisieras que ese empleado te atendiera en un cena romántica o cualquier evento importante? Si la respuesta es afirmativa ha dado señales que su actitud de servicio es sobresaliente y tiene sensibilidad para identificar lo relevante. 

En la práctica, la descripción exacta del puesto es muy importante, un error frecuente es presentar la vacante en forma general, eso atrae todo tipo de candidatos, lo cual se traduce en perdida de efectividad y tiempo para el empresario, dice Patricia Fernández Noriega, psicóloga industrial con experiencia en reclutamiento. “La redacción de la vacante es un primer filtro para escoger al más calificado”, indica la especialista. 

Fernández Noriega menciona que una oferta deber se “descriptiva”. Por ejemplo, si es para ventas incluir en qué mercado se necesita experiencia y si hay preferencia porque la persona se ubique en alguna delegación o región del país. También hay que incorporar la jerarquía que maneje la empresa (como “operativo”, intermedio,” “adjunto”) para diferenciar niveles de competencias. Es necesario enlistar las funciones a cumplir y formación académica deseada. 

Un indicador en el que pocas veces se profundiza es la personalidad del candidato. El dueño necesita elaborar una lista sobre las características que valorará en su contratación (capacidad de servicio, persona introvertida /extrovertida, sentido del humor, entre otros). Eso no lo incluirá en la vacante, pero son puntos a los cuales prestar atención en la entrevista, subraya Fernández Noriega. 

La psicóloga agrega que en el encuentro cara a cara con el candidato hay que crear un ambiente para que se sienta “cómodo” y empiece a hablar. Esto se logra con preguntas generales y hablando del negocio. Hay que dejar que entre en ejemplos y no interrumpir con información sobre lo que se tienen pensado para el puesto, eso viene al final. 

“Sirve preguntar lo inesperado para ver la reacción, y si se organiza una reunión de candidatos finales, mejor, así se observa cómo se mueve ante otro competidor. Si preguntas lo clásico: ‘¿Cómo te ves en cinco años?’, las personas pueden llevar las respuestas ensayadas”, afirma Patricia Fernández. 

En su obra, Arturo Chávez, menciona que una queja común es ¿por qué no encuentro gente competente?, o ¿por qué no puedo hacer que mi personal haga lo que pido? El punto ‘clave’, de acuerdo con el coach es cómo ¿están operando los “sistemas” del negocio?, en cuestiones tan básicas como la forma en que se ofrece un servicio o se presenta el producto. 

“Muchas veces las oficinas fallan en aspectos esenciales, como entrenar al empleado que está detrás de un teléfono para que atienda una queja, canalizar a la persona con quién sí pueda resolver sus dudas o convertir una objeción en una oportunidad para quedarse con el cliente”, puntualiza Fernández Noriega.

Arturo Chávez agrega que si el dueño del negocio ordena seguir una meta, no se conseguirá compromiso de las personas. Lo importante al contratar, especialmente en una Pyme, es dejar que el empleado participe en establecer algunos objetivos. Se puede plantear al equipo lo siguiente: ¿Se está buscando cumplir este reto?, ¿qué creen que debemos hacer para lograrlo? Un dueño de un negocio “no exitoso” tiene empleados que dicen: “No sé, usted es el jefe”, puntualiza el director de Business Coaching Firm.